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颠覆传统:提升敬业度的关键竟是让员工感到更加艰难?

多年来在我一直在想:关于员工幸福感和敬业度,我们可能一直忽略了什么,这让我感觉十分痛心。我想我现在已经确定了,这个缺失的要素就是员工自身对工作的投资。


多年来在我一直在想:关于员工幸福感和敬业度,我们可能一直忽略了什么,这让我感觉十分痛心。我想我现在已经确定了,这个缺失的要素就是员工自身对工作的投资

 

我们能听到很多关于当下工作敬业度和幸福感的“废话”,比如公司为员工提供更好的食物…更好的小憩舱…更好、更多、更人性化的关怀。但我们同时也知道,不期望互惠的付出,会养成一种权利意识的心态。我曾经在HR Examiner提到过单向的“员工敬业度”计划问题,现在什么都没改变,我们还是相信能够依靠给予员工礼物、或是“贿赂”,来创造敬业度。

人力资源咨询团队以及他们的领航顾问依旧在销售他们的点子,鼓吹:为员工付出更多,将会获得更高的员工敬业度收益,以及更高的企业生产率和盈利率的提升。

 

回想过去,那些真正算的上“参与”过的事,无一例外我投入了很多,无论是时间还是钞票。我的投入增加了我个人的参与感和敬业度。但我们愿意去认为这对员工来讲是不一样的,我们反对为了提高员工参与度而要求他们投入这种做法。别误会我的意思——我们要为员工的投入提供回报,那就是合理设计福利及奖励系统应该发挥作用的地方。

我坚定地认为员工参与度是商业成功和管理进步的产物,它代表一个过程,而非缘由。不幸的是,我们的感知逻辑似乎更容易认为成功是由敬业成就的,而不是成功能带来敬业度。

 

 

我最爱的工作时光

 

 

在我工作的这些年里,仅有两段时光是我认为完全投入的,两次都是我职业生涯中最糟糕的时候。我不开心、我没法在五星级自助餐厅用餐,我没玩桌上足球,也没能在周五的下午享用公司赞助的啤酒。我职业生涯中这两段最棒的时光是连续三天在办公室地板上度过的,睡觉对那时的我们来说就是一种伸展运动,因为我们(团队和我)每个晚上(或者说每天?)大概只睡3个小时。我们中的四个正竭力为大客户做报告分析。一个案子是一年4千万美元的生意,另一个案子是三年1.2亿美元的生意。毫无疑问这都是巨大的生意——要以今天的美元衡量差不多翻倍了。

保罗·赫伯特 | HR Examiner编辑顾问委员会创始人

我们24小时不停工作,大家轮流加班。我们厌恶它、互相抱怨、吼叫,几乎就搅黄了。在一个案子中,我们丢失了业务;在另外一个案子中,我们赢得了业务。业务的结果并没有让我的感受发生改变。丢掉单子并没有降低我们的参与度,而赢得业务也并没有增加什么。尽管如此,这两段经历都是我非常投入的。团队能量被激发。虽然我们互相斗争过,但作为人类,这让我们离得更近了;作为同事,我们更加紧密了;作为员工,我们更加团结了。我们成为了一个比原来更加高效的团队。

在这之后,即使当时同仁已经分散到了新的公司、有了新的职业,大家也仍然记得那段时光,依旧把那段经历看成我们职业生涯中最好的时光。我确信如果你花点时间来回顾你的职业生涯,像邓布利多那样用魔杖从冥想盆里调出你最好的回忆你会发现那并不是你在工作的时候玩桌上足球的情景,而是你比自己想象得更加努力的时候。最精彩的是你做到了你认为自己做不到的事情,你做到了你认为公司不会要求你做的事情,但是你做到了、接受了挑战。那是一段当时让你有点害怕,但也很兴奋的时光。

组建你最好的团队

 

 

如果你没有像我一样的经验,与你的团队一起为了最后的硕果而努力工作,我对此表示遗憾。我现在仍然在坐等这样的经历( 如果我的老板看到这个——开个玩笑,我这周末已经有安排了)。你可能会惊奇地发现,我所经历的正是文化和群体得以形成的方式,尽管这是一种极端的、消极的方式。

用一分钟的时间来思考一下吧!

敬业度不是在说幸福感或是让你更加舒服。敬业也许是通过挑战和努力创造出来的,它是在把精力和努力集中在一个共同的“敌人”身上。

 

 

军队更加理解敬业度

 

 

你如何把成千上万个有着迥异背景、不同价值观,以及不同经历、信仰的陌生人打造成一个专注而投入的团队,即使面对生死也无所畏惧?这就是军队的目标。我认为这是他们最主要的目标,比确保大家不说俄语或中文更首要的目标。

军队建立团体和文化的方式之一,就是通过“新兵训练营”。从我所搜集到关于新兵训练营的材料来看,这并不有趣。个人和团队将在训练期间接受一系列长期(对那些正在训练的人来说)、艰难的身心挑战。当结束的时候,你就“正式”入伍了。也就是你们共同的消极体验把你们联结在了一起。

并且这很奏效,因为这是人类生存的进化原则:通过创造并保持文化和团体,专注于团队共同利益,人类得以存活(提示:这同样也是人力资源的流行词…可以关注一下)。

“消极的“共享体验?

 

 

以下引用一篇近期关于这种现象的文章:“在我们过去的进化中,极端、威胁到族群生存的活动事件造就了人类。当处理自然灾害,如洪水、饥荒、地震,以及频繁的被敌对部落袭击时,生存下来的群落依靠的就是每个成员为了更大的利益而做出的贡献。群体必须团结起来,紧密合作以求生存。另一方面对于积极事件,例如幸运地发现新的狩猎场或者大丰收,不需要团队成员的牺牲即可获得,因为团队的生存并不依赖于此。”

这个例子映射了我作为员工的经验,并且强化了敬业度并不是“单行道”的想法。在企业中激活敬业度以及建立企业文化和社区也许需要争斗,可能敬业并不会让事情变得更简单、更快乐,更多的则是把员工放进一个熔炉中接受严酷的考验,释放压力和高温来创造敬业度?

 

 
 

     以免你认为这只是简单的作者的观点,文章还讨论了他们为验证假设而做的模拟实验。

 

 

 

“研究者设计了一个电脑模型,用来模拟不同的条件下的进化:这预示了由于共同的消极经验而不是共同的积极经验导致了极端合作的出现。当共同的消极经验点燃了一个过程、使得个体团队成员更加愿意牺牲他们自己的个人兴趣去追求共同的利益时,团队更可能生存下去。随着时间的推移,这种为了支撑团队的消极事件行为变得更加普遍。积极的经验在这儿没有可比性,因为生存下来的团队并没有被威胁,个体也没有增加他们的合作程度。”

因此是时候取消团队烧烤以及保龄球活动来庆祝胜利了,是时候在一个非常严峻的条件下,让你们的员工共同面对一个不可能完成的任务了。

 

敬业不是你能够给予的,

你不能用免费的巧克力豆、棉花糖来想象出敬业度,

你只能让你的员工来主动赚取。

有多少公司会为员工寻找真正的挑战?

有多少公司在主动寻找需要员工全力努力奋斗的高压处境?

基于我们目前的全球员工敬业度指数……

这些还远远不够,

也许是时候该行动起来了!

原作者 | Paul Herbert

编译 | 人力资源科技

 

 

 

 

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